Клокар О.О.

Диверсифікація зайнятості трудових ресурсів в аграрному секторі економіки

Білоцерківський національний аграрний університет

 

Вступ. Забезпечення стабільного соціально-економічного розвитку України, поліпшення демографічної ситуації сільських територій та добробуту селян, можливо, передусім, за умови диверсифікації зайнятості трудових ресурсів аграрного сектора економіки. Проте значна не відповідність попиту та пропозиції ринку аграрної праці, не конкурентоспроможність сільськогосподарської продукції на більшості ринків її збуту, негативно відобразилися, насамперед, на ефективності використання робочої сили та диференціації напрямів її діяльності в агросфері. Так, використання найманої праці, кількість найманих працівників, мобільність робочої сили на ринку праці та зайнятість населення в аграрному секторі економіки за останні 3 роки в Україні скоротилися в середньому на 30% за кожним з вищенаведених показників. Також у порівнянні з іншими галузями (наприклад, з промисловістю) всі вищевказані показники за відповідний період були менші в 3-4 рази [10; 12]. Як наслідок, значна та не контрольована міграція трудових ресурсів в агросфері негативно впливає на продовольчу безпеку країни в цілому.

Враховуючи вищевказану проблему актуальним питанням на сучасному етапі розвитку аграрного сектора економіки є формування ефективної диверсифікації зайнятості трудових ресурсів. Це, передусім, передбачає розкриття соціально-економічної сутності, визначення, характеристику та розробку шляхів підвищення ефективності диверсифікації зайнятості робочої сили в агросфері.

У результаті дослідження нами встановлено, що існують різні підходи до трактування змісту ефективної зайнятості та диверсифікації діяльності в аграрній сфері. Вони подібні між собою та відрізняються лише окремими елементами. Так, диверсифікація зайнятості в аграрному секторі економіки передбачає майже повне збалансування попиту і пропозиції ринку аграрної праці, в контексті ефективної мобілізації трудових ресурсів щодо зміни      одних видів діяльності на інші, під впливом зовнішніх та внутрішніх чинників на макро та мікро рівнях та досягнення природного рівня безробіття цієї галузі [1; 3-5; 14]. Враховуючи вищенаведене трактування диверсифікації зайнятості в аграрному секторі економіки нами сформовані основні напрями її ефективного розвитку (рис. 1). До них належать:

-  удосконалення нормативно-правової бази щодо ринку праці, адаптації і ефективної роботи аграріїв в нових економічних умовах та міжнародному конкурентному середовищі;

-  посилення складових інституціонального та організаційно-економічного механізму регулювання оплати праці;

-  забезпечення соціальних гарантій сільському населенню;

-  збільшення джерел інвестування сільськогосподарського виробництва;

-  орієнтація на зайнятість  аграріїв у сфері сільських соціальних послуг;

-  розвиток підприємництва на селі;

-  масштабне самозабезпечення продуктами харчування; диференціація джерел доходів особистих селянських господарств;

-  фінансування селянами культурних заходів;

-  оцінка економічних та соціальних наслідків відповідних нововведень       та ін.

На нашу думку, вищевказаний підхід сприятиме виділенню найбільш ефективних видів особистої та колективної зайнятості працівників агросфери з урахуванням найбільш вагомих умов щодо її диверсифікації.

Рис. 1. Напрями формування ефективної диверсифікації зайнятості в аграрному секторі економіки.*

*Складено автором.

Провідним серед вищевказаних напрямів є вдосконалення нормативно-правової бази щодо ринку праці, адаптації і ефективної роботи аграріїв в нових економічних умовах та міжнародному конкурентному середовищі. Так, проектом Цільової програми формування кадрового потенціалу в сільськогосподарському виробництві на 2010-2015 роки розробленої Департаментом аграрної освіти, науки та дорадництва Міністерства аграрної політики України визначені основні засади щодо поліпшення нормативно-правової бази стосовно зайнятості та диверсифікації діяльності трудових ресурсів агросфери, а саме:

-   формування національної моделі конкурентоспроможної багаторівневої аграрної освіти, інтегрованої у світовий освітній простір, що задовольняє потреби суспільства та особистості;

-   реалізація державної аграрної політики шляхом удосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів для агропромислового виробництва, формування сучасного кадрового потенціалу, спроможного швидко адаптуватися і ефективно працювати в нових економічних умовах та міжнародному конкурентному середовищі [8].

Крім цього, відповідно до вищевказаної Програми, основними стратегічними напрямами, які повинно передбачати трудове законодавство є:

- підвищення рівня конкурентоспроможності аграрного сектора в умовах інтеграції України в світовий економічний простір;

- ліквідація кадрового дефіциту в галузі шляхом підготовки висококваліфікованих кадрів відповідно до потреб реформованого сільськогосподарського виробництва та аграрного ринку;

- забезпечення розвитку системи освіти “протягом життя” відповідно до потреб аграрного сектора економіки;

- підвищення результативності профорієнтаційної роботи серед сільської молоді для залучення її на навчання до вищих навчальних закладів, насамперед, аграрного профілю;

- реформування змісту та структури аграрної освіти, перехід на інноваційні технології навчання;

- вдосконалення системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації фахівців сільськогосподарського виробництва та робітничих кадрів;

- узгодження потреб ринку освітніх послуг та ринку праці, поліпшення ситуації з працевлаштуванням випускників, гарантованого надання першого робочого місця випускникам, які навчалися за державним замовленням, з визначенням умов забезпечення їх житлом;

- реформування та створення передумов для входження України до європейського та світового освітніх просторів;

- професійне зростання та виховання сучасної управлінської еліти агропромислового комплексу [6; 8].

Враховуючи вищевказані пропозиції, на наш погляд, координація та контроль за поліпшенням та реалізацією трудового законодавства повинна здійснювати Верховна Рада України та інші державні і приватні інститути, але, передусім, Міністерство аграрної політики України. Це передбачає розгляд  його представниками проміжних, щорічних, заключних звітів про результати виконання програмних заходів та узагальненого висновку про кінцеві результати, ефективність їх реалізації. Також для визначення першочерговості виконання окремих завдань і доцільності їх фінансування Міністерству аграрної політики України, доцільно створити робочі групи з числа фахівців аграрних вищих навчальних закладів та виробничників. Разом з тим контроль за цільовим та ефективним використанням бюджетних коштів, на наш погляд, слід здійснювати спеціально уповноваженим органам державної влади відповідно до законодавства.

Ухвалення та реалізація всіх вищевказаних законодавчих ініціатив повинна забезпечити отримання високих економічних і соціальних результатів (табл. 1). Так, всі нижчевказані економічні та соціальні результати від поліпшення трудового законодавства сприятимуть збалансованому розвитку кадрового потенціалу аграрного сектора економіки та диверсифікації напрямів його діяльності.

Таблиця  1

Очікувані економічні та соціальні результати від вдосконалення та реалізації трудового законодавства в аграрній сфері [8]

Очікуваний результат

Економічний

1.

Досягнення балансу потреби у кваліфікованих кадрах з обсягами їх підготовки

2.

Впорядкування мережі аграрних вищих навчальних закладів, напрямів і спеціальностей, за якими здійснюється підготовка студентів

3.

Оновлення змісту навчання, адекватність підготовки та перепідготовки фахівців до розв’язання проблем реформування економіки

4.

Підвищення якості управління агропромисловим виробництвом, формування кадрового резерву на посади керівників підприємств

5.

Впровадження інноваційного та наукового забезпечення АПК, налагодження зв’язків між аграрною наукою і виробництвом

Соціальний

1.

Раціональне використання трудових ресурсів, створення додаткових робочих місць і розвиток обслуговуючих підгалузей агропромислового виробництва, формування сучасного кадрового потенціалу АПК, здатного працювати в нових економічних умовах

2.

Вдосконалення системи організації та оплати праці

3.

Розвиток сільської поселенської мережі і відродження соціальної сфери села

4.

Збереження пільг для сільської молоді при її навчанні

5.

Упорядкування системи розподілу, працевлаштування та закріплення на виробництві випускників аграрних вищих навчальних закладів

6.

Виховання молодих фахівців, організація їх стажування, професійного зростання та просування по службі

 

Одним з очікуваних вищенаведених соціальних ефектів є вдосконалення системи організації та оплати праці. Тому, на наш погляд, доцільно розглянути підходи щодо посилення складових інституціонального та організаційно-економічного механізму регулювання оплати праці. Це, передусім, передбачає, чітке нормування праці (норми виробітку, часу та обслуговування) аграріїв, яке  слід обов’язково встановлювати для всіх робітників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва. Підтвердження наших думок відображено в Галузевій угоді між Міністерством аграрної політики та продовольства України, галузевими об’єднаннями підприємств та Профспілкою працівників агропромислового комплексу України на 2011–2013 роки. Відповідно до вищевказаного документу Міністерство аграрної політики та продовольства України зобов’язується:

- забезпечити розробку науково обґрунтованих законодавчих норм для нормування праці на підприємствах АПК;

- затвердити програму НДІ "Украгропромпродуктивність" щодо забезпечення розвитку та підвищення рівня наукових досліджень у сфері нормування праці, створення систем обґрунтованих норм і нормативів праці, науково-методичного забезпечення, їх запровадження в галузях АПК;

- проводити спільно з регіональними науково-дослідними центрами моніторинг запровадження та використання норм і нормативів праці на підприємствах АПК [2].

Крім цього, вищевказана Угода передбачає обов’язки роботодавців аграрного сектора економіки щодо найманих працівників, а саме:

- забезпечити впровадження обґрунтованих норм і нормативів праці відповідно до досягнутих рівня техніки, технології, організації виробництва і праці;

- проводити перегляд та заміну норм праці по мірі атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технологій та організаційно-технічних заходів, що забезпечують підвищення продуктивності праці, а також у разі зміни умов, що призвели до зниження продуктивності праці;

- запровадити нові, переглянути і змінити встановлені норми праці, здійснювати за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації та завчасним, не пізніше як за два місяці, повідомленням працівників;

- завчасно роз'яснювати працівникам причини та умови запровадження нових чи зміни діючих норм праці;

- проводити консультації з виборним органом первинної профспілкової організації щодо об’єктивності і необхідності запровадження нових і заміну діючих норм та нормативів праці.

Контроль за дотриманням і поліпшенням нормативів та умов праці слід покласти на профспілкову організацію, яка відповідно до вищезазначеної Угоди повинна:

- сприяти запровадженню об'єктивних, обґрунтованих норм праці, визначених, виходячи з нормальних умов праці та техніко-технологічних характеристик, організаційно-технічних умов.

- представляти і захищати права працівників, порушених унаслідок застосування норм праці, які потребують необґрунтованого підвищення інтенсивності праці, що перевищує нормальну [2; 7].

Крім цього, частка фонду оплати праці (без нарахувань) у валових (операційних) витратах підприємства не може бути меншою за 30 відсотків. Також фонд оплати праці збільшується відповідно до умов, визначених у колективному договорі, але не менше як на:

- 1 % на кожен відсоток збільшення обсягів виробництва (у випадках збільшення обсягів виробництва за рахунок запровадження нової техніки, технологій, інших технологічних заходів, цей показник може коригуватися в колективному договорі або за узгодженням з виборним органом первинної профспілкової організації);

- 1,3 % на кожен відсоток підвищення індексу цін на споживчі товари і послуги;

- відповідне підвищення законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати та галузевих гарантій оплати праці;

- на госпрозрахункових підприємствах усіх форм власності, а також в навчально-дослідних і інших госпрозрахункових підрозділах аграрних закладів освіти форми і системи оплати праці, тарифні сітки, відрядні розцінки, схеми посадових окладів, перелік, розміри та умови виплати надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством [2].

Вважаємо, що роботодавці повинні вжити заходів щодо вдосконалення структури заробітної плати. Частка основної (тарифної) заробітної плати у середній не може бути меншою за 70 відсотків. Проте з метою підвищення трудової мотивації аграріїв, їх зайнятості в сільському господарстві, ефективності діяльності галузі в цілому, доцільно використовувати погодинну систему оплати праці, насамперед, на простих, не механізованих роботах в рослинництві та тваринництві (навантажувально-розвантажувальних, ремонтних роботах тощо). Так, слід оцінити можливість використання погодинної системи оплати праці для вищевказаних категорій працівників.  

Відповідно до Галузевої угоди між Міністерством аграрної політики та продовольства України, галузевими об’єднаннями підприємств та Профспілкою працівників агропромислового комплексу України на 2011–2013 роки годинні тарифні ставки робітників розраховані, виходячи з мінімального гарантованого розміру тарифної ставки робітника І-го розряду, середньомісячної норми тривалості робочого часу 166,33 години в 2011 р. при 40-годинному робочому тижні та коефіцієнтів міжрозрядних співвідношень. Наприклад, розрахунок годинної тарифної ставки робітника І розряду передбачає:

-   на ручних роботах в рослинництві: 1024 : 166,33 = 6,16 грн.;

-   на ручних роботах в тваринництві : 6,16 х 1,16 = 7,15 грн.;

-   на механізованих роботах в рослинництві:

 

1)  І група: 6,16 х 1,17 = 7,21 грн.;

2)  ІІ група: 6,16 х 1,29 = 7,95 грн.;

3)  ІІІ група: 6,16 х 1,42 = 8,75 грн. [2].

Проте, на наш погляд, вищевказаний підхід повинен передбачати підвищення вартості однієї відпрацьованої години за тарифом в два і більше разів за кваліфікацію виконавця, його сумлінність та якість роботи. Так, для підтвердження вищевказаної думки нами була запропонована характеристика ефективності використання відрядної та погодинної систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах Київської області, 2010 р. (табл. 2).

Завдяки статистичній вибірці на підприємствах Білоцерківського (ТОВ “Пилипчанське”) та Сквирського (ТОВ Агрофірма “Колос”) районів Київщини нами були визначені та згруповані за розмірами та обсягами: посадових окладів, годинних тарифних ставок, доплат, премій, відпрацьованого та невідпрацьованого робочого часу, продуктивності праці окремі групи працівників у межах відрядної та погодинної систем оплати праці за першим та другим півріччями 2010 р. 

Отже, ефективність використання трудових ресурсів агросфери є вищою при погодинній системі оплати праці ніж за умови застосування відрядної. Так, в другому півріччі 2010 р. фонд оплати праці, відпрацьований робочий час і продуктивність праці кожного працівника збільшилися від 26,8 до 49,4%. Разом з тим обсяг доплат, премій та невідпрацьованого робочого часу зменшилися в середньому на 19%, що відносно перших двох показників відображає не якісні, а лише кількісні зміни в структурі оплати праці (збільшення заробітної плати відбувається, насамперед, за рахунок високої годинної тарифної ставки кожного виконавця). Тим часом, як зменшення обсягу невідпрацьованого робочого часу свідчить про вплив сезонності сільськогосподарського виробництва на інтенсивність використання трудових ресурсів у різні періоди року.


Таблиця 2

Характеристика ефективності використання відрядної та погодинної систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах Київської області, 2010 р.*

п/п

Посада

Розмір та структура відрядної оплати праці, за січень-червень 2010 р. включно

Розмір та структура погодинної оплати праці, за липень-грудень 2010 р. включно

Посадовий оклад, грн.

Доплата, %

Премія за якість роботи, %

Піврічний фонд оплати праці, тис. грн.

Відпрацьовано робочого часу на одного працівника, год.

 Не відпрацьовано робочого часу на одного працівника, год.

Продуктивність праці,         тис. грн.

Годинна тарифна ставка, грн.

Доплата, %

Премія за кваліфікацію працівника, %

Піврічний фонд оплати праці, тис. грн.

Відпрацьовано робочого часу на одного працівника, год.

Не відпрацьовано робочого часу на одного працівника, год.

Продуктивність праці,         тис. грн.

1.

Тракторист

950,0

40,0

50,0

10,8

731,0

98,0

32,2

7,95

30,0

10,0

11,1

998,0

80,0

47,9

2.

Електрогазозварник

1020,0

50,0

50,0

12,2

731,0

110,0

25,4

8,82

30,0

20,0

13,2

998,0

85,0

50,2

3.

Слюсар-ремонтник

980,0

40,0

40,0

10,6

731,0

95,0

28,3

7,84

30,0

20,0

11,7

998,0

72,0

51,2

4.

Робітник низько-кваліфікованих робіт у сільському господарстві

 

 

 

890,0

 

 

 

30,0

 

 

 

30,0

 

 

 

8,5

 

 

 

731,0

 

 

 

125,0

 

 

 

24,2

 

 

 

6,16

 

 

 

20,0

 

 

 

30,0

 

 

 

9,2

 

 

 

998,0

 

 

 

70,0

 

 

 

46,4

5.

Пастух

910,0

30,0

40,0

9,3

731,0

170,0

23,6

7,15

20,0

20,0

10,0

998,0

32,0

47,7

 

Всього

-

-

-

51,4

3655,0

598,0

133,7

-

-

-

55,2

4990,0

339,0

243,4

 

*Розраховано автором за даними річних звітів сільськогосподарських підприємств Білоцерківського та Сквирського районів Київської області за 2010 р.


Крім цього, сформувати високу диверсифікацію зайнятості в аграрному секторі економіки можливо завдяки впровадженню ефективного механізму регулювання міграційних процесів у сільських територіях на всіх рівнях.           На нашу думку, вищевказаний механізм повинен базуватися на розрахунку інтегрального показника – рівня сільськогосподарської зайнятості. Він визначається як процентне відношення чисельності зайнятих у сільському господарстві до трудових ресурсів сільської місцевості. Між даними показниками існує функціональний зв'язок, який описується наступним чином [13]:

           ,                                            (1)

де З – всього зайнято сільських жителів, осіб;

      Т – чисельність сільських трудових ресурсів, осіб;

     Зс – чисельність зайнятих в сільському господарстві, осіб.

Однією з характерних рис сільськогосподарської зайнятості є сезонність використання робочої сили. На даний час існує багаточисельна система показників сезонності. Враховуючи їх переваги і недоліки, запропоновано визначати коефіцієнт сезонних коливань [13]:

                                              ,                                  (2)

де  Чмах – чисельність працюючих в місяці максимальної зайнятості;

      Чм – фактична кількість працюючих за кожен місяць;

       – середньомісячна чисельність працюючих у господарстві.

Диверсифікація зайнятості в агросфері розвивається і функціонує в межах різних за рівнем соціально-економічного розвитку сільських населених пунктах, тому аналізуючи їх розвиток , нами запропоновано вивчати потребу в робочій силі та корегувати демографічну ситуацію на селі з урахуванням розрахунків за вищевказаними показниками. На нашу думку, даний підхід забезпечить формування комплексних методологічних і методичних підходів щодо оцінки та поліпшення демографічної ситуації агросфери в цілому.

Крім цього, не менш важливою та складовою, що впливає на  формування ефективної диверсифікації зайнятості працівників аграрного сектора економіки є забезпечення соціальних гарантій сільському населенню. Це передбачає висвітлення основних складових формування та вдосконалення соціально-трудових відносин в агросфері, які забезпечують більшість соціальних гарантій сільського населення. Так, до них належать: розробка та впровадження дієвої нормативно-правової бази; дотримання трудового законодавства роботодавцями та найманими працівниками; укладання колективних, трудових угод і договорів з урахуванням інтересів різних категорій працівників (керівники, їх заступники тощо). Для поліпшення описаних вище складових слід здійснювати такі заходи:

-   консолідація зусиль роботодавців та профспілок, з делегуванням їх найбільш досвідчених представників, для спільного формування та вирішення ключових проблем щодо трудового законодавства та соціальних гарантій на загальнодержавному рівні (регламентування розміру мінімальної заробітної плати в трудових договорах, регулювання зайнятості інвалідів, забезпечення належних умов праці та відпочинку);

-   залучення фахівців органів законодавчої та виконавчої влади до розробки цільових програм щодо вдосконалення механізму регулювання соціально-трудових відносин в аграрному секторі (розробка галузевих програм регулювання соціально-трудових відносин в агросфері та їх узгодження з безпосередніми виконавцями);

-  прозоре та неупереджене дотримання трудового законодавства всіма державними та приватними інститутами (уникнення зловживань у процесі соціально-трудових відносин з метою особистої матеріальної або моральної вигоди);

-  протекціоніська політика захисту інтересів роботодавців (об’єктивна та неупереджена оцінка випадків порушень трудового законодавства і вини в цьому керівників аграрних підприємств, регламентування максимально можливої допомоги для інвалідів, осіб, які ними стали в результаті нещасного випадку на виробництві, одиноким матерям, батькам та іншим соціально незахищеним прошаркам сільського населення тощо);

-  розробка та реалізація механізму участі кожного працівника в виділені коштів на виконання соціальних гарантій перед ними (виділення коштів на виплату соціальних та інших обов’язкових пільг, додаткове матеріальне стимулювання, забезпечення належних умов праці й спецодягу та ін.);

-   коригування графіка відпусток за участю працівників (інформування підлеглих щодо можливості задоволення цієї потреби в встановлені колективним і трудовим договорами терміни);  

-  розробка поетапної колективної угоди за участю всіх зацікавлених сторін на макро та мікро рівнях (передбачення можливостей та аспектів щодо забезпечення соціальних гарантій, укладання галузевих і міжгалузевих колективних угод і договорів та поліпшення соціально-трудових відносин          в цілому);

-  затвердження типового зразку трудового договору з урахуванням специфіки сільськогосподарського виробництва (передусім, чітке пояснення та юридичне закріплення можливих перспектив в трудовій діяльності працівника, умов, за яких він зможе отримувати додаткові матеріальні та соціально-психологічні стимули);

-  розробка та реалізація законодавства щодо надання пріоритетних прав при укладанні трудового договору працівнику який виконуватиме обов’язки керівника аграрного підприємства (це передбачає створення умов для припинення міграції та плинності провідних аграрних кадрів в інші вітчизняні та зарубіжні галузі економіки);

-  укладання трудових договорів з працівниками на невизначений термін (формування у фахівців почуття впевненості та стабільності в наданому їм робочому місці);

-   підвищення кваліфікації провідними, особливо молодими, виконавцями завдяки державній фінансовій підтримці та відповідному забезпеченню роботодавця (стажування й навчання працівників за різними спеціальностями);

Враховуючи всі вищевказані підходи, вдосконалення регулювання соціально-трудових відносин в агросфері передбачає систему заходів щодо розробки оптимального процесу працевлаштування, безпосередньої роботи й звільнення працівника, що буде вигідним для нього і роботодавця. Тому в основі вищенаведеного процесу повинен бути диференційний підхід щодо формування соціально-трудових відносин з окремими спеціалістами залежно від їхнього професійного рівня тощо (рис. 2).

 

 

Рис. 2. Схема формування соціально-трудових відносин в агросфері з урахуванням професійного рівня працівників*

*Розроблено автором.

Отже, вищевказаний підхід базується, насамперед, на дотриманні існуючого законодавства двома сторонами соціально-трудових відносин, що виникають між роботодавцем і найманим працівником. Проте вплив на умови праці останніх, на нашу думку, повинен залежати не лише від наданих їм прав, але й від якості виконання ними посадових обов’язків. Так, з найбільш кваліфікованими фахівцями, що якісно виконують свою роботу, роботодавець повинен укласти трудовий договір на невизначений термін, надавати їм додаткові матеріальні та соціально-психологічні блага, звільняти у разі необхідності за власним бажанням без законодавчо встановленого обов’язкового терміну відпрацювання (два тижні).

На наш погляд, вищевказаний підхід забезпечить стимулювання сільськогосподарських працівників до професійного зростання та зайнятості в аграрному секторі економіки. Підтвердження наших думок відображає динаміка кількості зареєстрованих колективних договорів в аграрному секторі економіки України та Київської області за 2008-2010 рр. Так, за даний період їх кількість у державі збільшилася майже на 5% і становила 7,1 тис. од., тим часом, як на Київщині – майже на 2% та складала 378 од. [9; 10].

Крім цього, ефективність диверсифікації зайнятості також істотно залежить від реалізації таких складових як: збільшення джерел інвестування сільськогосподарського виробництва; орієнтація на зайнятість аграріїв у сфері сільських соціальних послуг; розвиток підприємництва на селі; масштабне самозабезпечення продуктами харчування; фінансування селянами культурних заходів; диференціація джерел доходів особистих селянських господарств. Проте їх доцільно доповнити такими заходами:

-   пільгове оподаткування доходів вітчизняних та зарубіжних підприємців, що здійснюють виробництво нових видів сільськогосподарської продукції завдяки створенню додаткових робочих місць;

-   залучення підприємств переробної та харчової промисловості до формування та фінансування замовлень щодо виробництва нових видів продукції аграріїв, які забезпечать підвищення зайнятості та кваліфікації останніх;

-   фінансування підприємцями торгівлі в сільських населених пунктах випуску нових товарів господарствами, що сприятимуть створенню додаткових робочих місць та самозайнятості селян;

-   укладання договорів про співпрацю між вищими навчальними закладами та підприємствами аграрного сектора економіки на платній основі (формування додаткових джерел фінансування аграріїв та залучення молоді до зайнятості на селі);

-   будівництво нових та реконструкція існуючих об’єктів соціально-побутового й культурного призначення за рахунок коштів державних і приватних інститутів (забезпечення роботою сільського населення під час та після закінчення розбудови об’єктів соціальної інфраструктури);

-    забезпечення зайнятості населення в сфері обслуговуючої кооперації товаровиробників аграрного сектора економіки та створення сприятливих умов для формування і реєстрації неприбуткових сільськогосподарських обслуговуючих кооперативів;

-   сприяння на макро та мікро рівнях розробці та впровадженню територіальних моделей кластерних виробничих і соціально-побутових структур на засадах партнерства;

-   забезпечення диверсифікації підприємництва на селі, розвитку сільського туризму, відродженню підсобних промислів та ремесел;

-   розвиток малих приватних підприємств побутового обслуговування завдяки залученню соціально незахищених прошарків сільського населення;

-   здійснення із залученням районних центрів зайнятості професійного навчання безробітних, які проживають у сільській місцевості, основ підприємницької діяльності;

-   поетапного звільнення селян, що вперше реєструються для здійснення підприємницької діяльності у сільській місцевості, від окремих видів оподаткування на строк до трьох років;

-   посилення правового та соціального захисту орендодавців (власників) землі і майна, гарантування доходів відповідно до укладених договорів;

-   залучення осіб, що здійснюють підприємницьку діяльність, та тих, що зайняті в особистих селянських господарствах, до участі в системі загальнообов’язкового державного соціального страхування, а також добровільного пенсійного забезпечення;

-   здійснення заходів щодо забезпечення аграрного сектора кваліфікованою робочою силою, підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників, зокрема в результаті розвитку системи професійного навчання персоналу підприємств, установ та організацій;

-   забезпечення розвитку особистих підсобних господарств населення завдяки забезпеченню їх сировиною та стимулювання економічно обґрунтованою реалізаційною ціною на продукцію селян (забезпечення 50% виплат на пай орендарем натуральною сировиною й оптова закупівля товарів самозайнятих аграріїв за цінами вищими ніж собівартість їх виробництва);

-    сприяння подальшому розвитку закладів культури за рахунок державних і приватних коштів селян, запровадженню нових форм їх діяльності, забезпеченню широкого доступу до зазначених закладів сільського населення з наданням пільг його малозабезпеченим прошаркам;

-   поліпшення кадрового забезпечення закладів культури за рахунок державних і приватних ресурсів (орієнтація на навчання, або перекваліфікацію, особливо сільської, молоді на професії в сфері культури, відпочинку, туризму та створення відповідних робочих місць у селах);

-   забезпечення виконання державних, регіональних та місцевих програм у сфері культури в частині обслуговування сільського населення;

-  пільгове оподаткування доходів аграріїв, які фінансують утримання закладів культури в селах;

-   поліпшення торговельного обслуговування населення (проведення виїзної торгівлі, здійснення доставки товарів додому в складнодоступних сільських населених пунктах, розширення асортименту товарів та збільшення обсягів продажу завдяки залученню великої кількості домогосподарств з продукцією власного виробництва);

-   створення системи замовлень на закупівлю сільськогосподарської продукції в особистих селянських господарствах і сільськогосподарських підприємствах відповідно до довгострокових контрактів;

-   організація постачання особистим селянським господарствам насіння, матеріалів, отрутохімікатів, добрив, молодняка худоби, птиці тощо.

На нашу думку, ефективність реалізації всіх вищезазначених заходів підтверджується включенням більшості з них до Державної цільової  програми розвитку українського села на період до 2015 року затвердженої Кабінетом Міністрів України. Так, за 2011-2015 рр. окремі показники соціально-побутового та культурного розвитку відповідно до прогнозованих розрахунків збільшаться в 1,5-2 рази, за умови реалізації всіх вищевказаних заходів (протяжність збудованих доріг місцевого значення в районах та сільських населених пунктах; протяжність вулиць та доріг з твердим покриттям у сільських населених пунктах; кількість під’їздів з твердим покриттям до сільських населених пунктів, кількість придбаних шкільних автобусів; кількість збудованих, реконструйованих, відремонтованих, оснащених обладнанням, автотранспортом і засобами зв’язку: лікарських амбулаторій, фельдшерсько-акушерських пунктів) [11].

На нашу думку, не менш важливим напрямом формування ефективної диверсифікації зайнятості є оцінка економічних та соціальних наслідків відповідних нововведень щодо формування ефективної зайнятості та диверсифікації діяльності в аграрній сфері. На наш погляд, її доцільно здійснювати завдяки окремим показникам і характеристикам  (табл. 3), а саме: професійно-кваліфікаційному рівню та структурі, рівню економічної активності, підприємливості, рівню зайнятості та безробіття економічно активної молоді, структурі розподілу зайнятої молоді за видами економічної діяльності, мотивації праці (розмір заробітної плати та якість умов праці) та ін.  

 

        Таблиця 3

Характеристика та показники оцінки ефективної диверсифікації зайнятості в аграрному секторі економіки [1]

п/п

Характеристика ефективної диверсифікації

зайнятості

Показники оцінки характеристик ефективної диверсифікації зайнятості

1.

Професійно-кваліфікаці-йний рівень та структура

Кількість осіб, які навчалися у навчальних закладах та кількість напрямів підготовки

2.

Економічна активність

Рівень економічної активності

3.

Рівень підприємливості

Кількість малих підприємств на 10 тис. економічно активного населення

4.

Рівень мобільності

Міграція населення (на 10 тис. осіб.)

5.

Рівень самозайнятості сільського населення

Кількість самозайнятого сільського населення по відношенню до загальної кількості селян, %

6.

Рівень освоєння виробни-цтва нових видів про-дукції

Кількість видів продукції, виробництво яких здійснюється вперше в новому році до загальної кількості товарів (послуг), що виробляються, %

7.

Зайнятість     економічно         активної молоді

Рівень зайнятості економічно активної молоді

8.

Безробіття економічно         активної молоді

Рівень безробіття економічно активної молоді

9.

Структура розподілу зай-нятої молоді за видами економічної діяльності

Зайнятість молоді за видами економічної діяльності

11.

Мотивація праці

Розмір заробітної плати та якість умов праці

 

Вважаємо, що всі вищевказані характеристики і показники забезпечать комплексну оцінку ефективності диверсифікації зайнятості агросфери.

Висновки. Отже, в результаті аналізу диверсифікації зайнятості трудових ресурсів в аграрному секторі економіки нами встановлено, що є різні підходи до трактування вищевказаної категорії, які подібні між собою та відрізняються лише окремими складовими. Так, диверсифікація занятості в агросфері базується на збалансуванні попиту і пропозиції ринку праці в цій галузі, формуванню ефективної мобільності робочої сили щодо зміни одних видів діяльності на інші, під впливом зовнішніх та внутрішніх факторів на загальнодержавному, регіональному та місцевому рівнях у контексті досягнення природного рівня безробіття.

Враховуючи всі вищевказані підходи нами сформовані основні напрями ефективної диверсифікації зайнятості в аграрному секторі економіки, а саме: вдосконалення нормативно-правової бази щодо ринку праці, адаптації і ефективної роботи аграріїв в нових економічних умовах та міжнародному конкурентному середовищі; посилення складових інституціонального та організаційно-економічного механізму регулювання оплати праці; забезпечення соціальних гарантій сільському населенню; збільшення джерел інвестування сільськогосподарського виробництва; орієнтація на зайнятість аграріїв у сфері сільських соціальних послуг;  розвиток підприємництва на селі тощо.

На нашу думку, реалізація всіх вищевказаних напрямів повинна здійснюватися, передусім, завдяки підвищенню матеріального стимулювання, сприянню самозайнятості аграріїв та виробництву ними продукції в особистих селянських господарствах (впровадження погодинної системи оплати праці на деяких видах сільськогосподарських робіт, забезпечення натуральною продукцією пайовиків, придбання їх товарів за економічно обґрунтованими цінами, створення виробничих і споживчих кооперативів  на загальнодержавному та регіонально рівнях та ін.). Як наслідок, даний підхід забезпечить залучення економічно активного населення, особливо молоді, до роботи в агросфері, підвищить якість і ефективність кінцевих результатів їх праці та стабілізує розвиток галузі в цілому.

 

Література:

1.       Абашина О.В. Підвищення рівня зайнятості молоді на регіональному ринку праці: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: 08.09.01 – “Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика” / О.В. Абашина. – Донецьк, 2006. – 19 с.

2.       Галузева угода між Міністерством аграрної політики України, галузевими об'єднаннями підприємств та Профспілкою працівників агропромислового комплексу України на 2011 – 2013 роки. - К.: НДІ "Украгропромпродуктивність", 2011. – 56 с.

3.       Герасимчук В.І. Трансформація зайнятості і проблеми соціалізації ринку праці в перехідній економіці: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня докт. екон. наук:  08.09.01 – “Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика” / В.І. Герасимчук. – К., 2002. – 32 с.

4.       Кісельова О.О. Забезпечення ефективної зайнятості населення в економіці регіону: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук:     08.00.07 – “Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика” /           О.О. Кісельова. – Донецьк, 2009. – 20 с.

5.       Мельник Н.Б. Диверсифікація виробництва сільськогосподарських підприємств і господарств населення: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: 08.00.04 – “Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)” / Н.Б. Мельник. – Львів, 2010. – 20 с.

6.       Методичні положення та норми виробітку на ручних роботах у рослинництві/ [І. М. Демчак, М. Ф. Кисляченко, І. В. Лобастов та ін.]. – К.: НДІ "Украгропромпродуктивність", 2011. – 672 с.

7.       Методичні положення та норми продуктивності і витрати палива на збиранні сільськогосподарських культур / [В. С. Пивовар, Л. В. Кукса, М. Ф. Кисляченко та ін.]. – К.: НДІ "Украгропромпродуктивність",  2010. –  264 с.

8.       Методичні рекомендації щодо підвищення вартості робочої сили в сільському господарстві та подолання міжгалузевої і міжрегіональної диференціації в оплаті праці/ [І. М. Демчак, Г. М. Адаменко, В. В. Петрик, В. П. Слупський, О. С. Філоненко]. – К.: НДІ "Украгропромпродуктивність", 2010. – 32 с.

9.       Праця Київщини 2010: Статистичний збірник. – К.: Головне управління статистики у Київській області, 2011. – 222 с.

10.  Праця України 2010: Статистичний збірник. – К.: Державний комітет Статистики України, 2011. – 325 с.

11.  Про затвердження Державної цільової  програми розвитку українського села на період до 2015 року: за станом на 19 верес. 2007 р. / Кабінет міністрів України. – Офіц. вид. – К.: Парлам. вид-во, 2007. – 125 с. – (Бібліотека офіційних видань).

12.  Сільське господарство України: Статистичний збірник. – К.: Державний комітет статистики України, 2010. – 385 с.

13.  Стадник М.Є. Зайнятість в аграрному секторі економіки та основні шляхи її регулювання у Львівській області: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня докт. екон. наук: 08.07.02 –Економіка сільського господарства і АПК” / М.Є. Стадник. – Львів, 2000. – 18 с.

14.  Степаненко Н.І. Диверсифікація діяльності підприємств аграрного сервісу: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. екон. наук: 08.00.04 – “Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)” / Н.І. Степаненко. – Житомир, 2008. – 20 с.