Джолдасбаева Г.К.

Методы формирования заработной платы в  развитых странах

Алматинский технологический университет

Аннотация. В статье  определены методы формирования постоянной и переменной частей заработной платы  на основе анализа принципов оплаты труда на предприятиях развитых стран, что может быть использован на предприятиях стран СНГ для совершенствования организации оплаты труда.

Ключевые слова. Зарубежный опыт, заработная плата,  методы формирования

Foreign experience, salary, formation methods

Опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует о том, что оплата труда базируется на ставках заработной платы, диктуемых рынком, и их развертывании в систему  внутрипроизводственных ставок, исходя из различий во внутрифирменном тарифном нормировании, организационно-техническом нормировании труда, а также исходя из различий в индивидуальных деловых качествах и индивидуальных результатах труда работников.

Наличие ставки оплаты и ее увязка с индивидуальными результатами работы посредством специальной системой оценки означает, что устанавливаемый работнику индивидуальный оклад на определенный период времени становится гарантированной величиной.

В результате в развитых странах удельный вес тарифной оплаты в структуре заработной платы составляет, как правило, более 85-95 %. Надтарифные выплаты, как правило, здесь носят эпизодический характер. По этой причине доля надтарифных выплат в средней заработной плате  составляет минимальную величину.

Приведенные обобщения находят свое подтверждение при изучении новых методов построения заработной платы в рыночно развитых странах. Одним из них является так называемый метод «растяжек».

Следует сразу подчеркнуть, что новая концепция «растяжек» окладов и часовых тарифных ставок наиболее широко применяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни.

Для метода «растяжек» характерны следующие основные особенности, отличающие его от традиционных методов оплаты труда:

1) В условиях метода растяжек максимальное количество рангов – 10.

2) оплата труда, основанная на компетенции. Концентрация на индивидуальной компетенции исходит из повышенного внимания к основным способностям работника, его постоянному развитию, тенденции доминирования экономики, основанной на знаниях;

3) повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода растяжек производится перенос акцента от поддержания внутреннего баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда;

4) повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения [1].

В ряде стран Западной Европы, например, в Дании, получила широкое распространение система оплаты, известная под названием «+Pluslon» («Зарплата плюс»). Данная система включает в себя следующие элементы заработной платы:

базовая заработная плата;

оплата труда в зависимости от квалификации;

оплата труда в зависимости от исполняемых функций

оплата труда по результатам работы [2].

Регулирование заработной платы в Федеративной Республике Германии основывается на принципе «тарифной автономии», при которой государство практически не вмешивается в установление каких-либо параметров оплаты труда. Все они определяются путем коллективных переговоров между представителями работодателей и профсоюзами на территориально-отраслевом или федеральном уровнях [3].

Анализ принципов оплаты труда на предприятиях в рыночно развитых странах позволил выделить методы формирования постоянной и переменной частей заработной платы. Подходы к построению постоянной части оплаты основываются на ряде методов.

Метод классификации. Виды труда разбиваются на группы категорий.  Разрабатываются правила классификации для каждой категории по ряду факторов, например: сложность и разнообразие труда, подчинение и руководство, ответственность, необходимые знания. После этого оценочный комитет рассматривает все должностные инструкции и распределяет по категориям и разрядам. Достоинства метода: простота, низкие затраты  и понятность для руководителей. Недостаток метода: высокая доля субъективности при оценке.

Метод балльной оценки. Количественный метод оценки труда. Он включает в себя определение нескольких компенсируемых факторов, у каждого из которых выделяется несколько степеней. Каждой степени присваивается определенное число баллов. Оценочный комитет определяет в какой степени присутствует каждый фактор в труде. Сложением соответствующих баллов получают общую балльную оценку труда. Результатом является количественный рейтинг каждого вида труда в баллах. Достоинство метода: объективность. Недостатки метода: трудоемкий метод.

Метод ранжирования. Ранжирование проводится по всей работе в целом на основании должностных инструкций. Как правило, на основании одного фактора, например, сложность работ. Каждый эксперт ранжирует независимо друг от друга, затем результаты усредняются. Достоинства метода: самый простой метод, занимает мало времени. Недостатки метода: не дает возможности оценить относительную ценность труда, применяется в небольших организациях.

Метод факторного сравнения. Усовершенствованный количественный метод ранжирования. Он включает в себя определение нескольких компенсируемых факторов и ранжирование по каждому фактору отдельно. Затем рейтинги суммируются, чтобы определить общий численный рейтинг труда. Достоинства метода: объективность. Недостатки метода: высокая трудоемкость.

Организации в странах с рыночной экономикой особое внимание уделяют краткосрочным стимулам, которые у нас принято называть переменной зарплатой.

Переменные выплаты могут иметь широкий выбор форм. Они могут предоставляться за достижение определенного результата. К ним относятся: плата за единицу произведенной продукции,  премия за посещение, премия за стаж работы, премия за патенты, премия за предложения, премии за достижения. [4].

     Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три большие группы:

-                       программы индивидуального стимулирования;

-                       программы группового стимулирования;

-                       программы бонусов.

Цели каждой из программ переменных выплат  различны, и  они специально разработаны для различных целей.

Системы стимулирования носят довольно мотивационный характер, т.к. связь «результаты труда – оплата» выражены яснее. Если требуемые результаты труда имеют место, то имеет место и вознаграждение.

К этим системам относятся системы стимулирования продаж, оплата от выполненного объема для рабочих, оплата от поставленных целей руководителям. 

Системы группового стимулирования. Большинство систем предполагают назначение вознаграждения на основе достижений группы. Размер вознаграждения основан на оценке через осязаемые критерии. Сама система нацелена на мотивацию персонала в направлении улучшения своей рабочей среды, создания более эффективной работы в команде, развития дополнительной трудовой энергии внутри фирмы. К системе группового стимулирования относятся  различные системы коллективного премирования и системы «участия в прибылях».

Бонусы. Это системы премирования по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства, кого и в каком объеме премировать.

Таким образом, оценивая зарубежный опыт, в целях совершенствования организации оплаты труда можно было бы рекомендовать руководителям отечественных предприятий применение систем оценки должностей и построения на этой основе сбалансированных внутри организации величин тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, и  в порядке эксперимента применять бонусы, основанные на субъективном мнении руководства.

Литература

1. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США. - // Труд за рубежом. – 2004. – № 3. – С. 24-44.

2. +Pluslon. Co-industri. – Kopenhagen, 2004. P. 35.

3. Мальцев В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника. – Человек и труд. – 2006. - № 4. – С. 58-60.

4. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2004. – 880 с.: ил. – (Серия «Бизнес-класс»).