УДК:331.108.
Волянский Г. Н.
МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПЛАНИРОВАНИЮ ПОТРЕБНОСТИ В МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТАХ
ОАО «СН-МНГ»
Эта работа посвящена определению потребности предприятий в выпускниках высших учебных заведений. Планирование потребности в молодых специалистах обеспечивает поддержание требуемого качества персонала компании, и в то же время не допускает излишних расходов на содержание избыточного количества работников.
Ключевые слова: управление персоналом; молодые специалисты; рынок труда; планирование потребности.
This work is dedicated to determination to need enterprise in graduate of the high educational institutions. Planning need for young specialist provides the maintenance required quality of the personnel to companies, and in ditto time does not allow the excessive costs on contents surplus amount workman.
Keywords: personnel management; the young specialists; the market of the labour; planning to need.
В ОАО «СН-МНГ» статус «Молодой специалист» (далее – МС) присваивается работникам, являющимся выпускниками высшего профессионального образовательного учреждения, окончившие полный курс очной формы обучения, получившие диплом государственного образца и направленным для трудоустройства в Общество согласно договору на подготовку специалиста с высшим профессиональным образованием, заключенному между образовательным учреждением и Обществом; или направленным для трудоустройства в Общество согласно ученическому договору, заключенному между лицом, обучающимся в высшем образовательном учреждении, и Обществом; или прибывшим для трудоустройства по приглашению генерального директора Общества.
Несмотря на отсутствие опыта, молодые специалисты выигрывают у старшего поколения за счет таких личностных качеств, как динамичность мышления, гибкость во взаимодействии и стремление к новациям. Молодые специалисты являются носителями новых знаний и идей, активными проводниками последних достижений науки и техники. При этом на рынке труда молодые специалисты стоят дешевле, чем специалисты, имеющие профессиональный опыт по направлению деятельности.
В этой связи компании создают позитивный имидж работодателя для привлечения студентов и выпускников образовательных учреждений, рассчитывая на то, что это даст положительный эффект в формировании положительного бренда компании в будущем. Руководители хозяйствующих субъектов понимают, что вложенные усилия и ресурсы в талантливого и перспективного выпускника ВУЗа не заставят себя долго ждать и окупятся в ближайшем будущем.
Потребность в МС на год в то или иное подразделение определяется работниками соответствующего структурного подразделения, и вместе с обоснованием данной потребности предоставляется в отдел кадров департамента управления персоналом. Специалист отдела кадров департамента управления персоналом составляет общую потребность ОАО «Славнефть-Мегионнефтегаз» в МС на следующий год, на основании заявок подразделений.
При определении плановой потребности в МС были учтены факторы, оказывающие наибольшее влияние. К ним относятся количество вакансий служащих (без учета вакансий на период отсутствия основного работника), численность работающих пенсионеров по категории служащие, а также численность уволенных служащих по собственной инициативе (без учета уволенных в связи с выходом на пенсию).