Яловенко С.С.

Перспективні напрями мотивації банківського персоналу в сучасних умовах економічного розвитку

Харківський інститут банківської справи УБС НБУ

На успіх банківської діяльності впливають безліч чинників. Це і наявність фінансових, організаційних, інформаційних, матеріально-технологічних ресурсів, і особливості економіко-правового поля, в якому функціонують банки, і продуктовий ряд банків та вибір каналів збуту банківських продуктів і послуг, інтенсивне використання новітніх технологій тощо. Без ефективного управління ними та мобілізації зусиль і можливостей працівників на досягнення загальної мети діяльності фінансової установи неможливо досягти довгострокових конкурентних переваг та підвищити ефективність діяльності банківської установи, одержати максимально можливий результат за мінімальних витрат. Аксіомою стає твердження, що рівень розвитку банківської установи значною мірою залежить від її персоналу, який є вирішальним чинником у конкурентній боротьбі. Саме тому в умовах динамічного розвитку банківської сфери, загострення конкуренції за переділ ринку банківського капіталу особливої актуальності набуває проблема забезпечення умов для постійного підвищення ефективної мотивації праці банківського персоналу.

На сучасному етапі економічних відносин впровадження системи мотивації в установах банків є пріоритетним напрямом. Аналіз літературних джерел формулює твердження, що серед провідних мотивів праці можна виділити: мотив досягнення, мотив приналежності, мотив влади, мотив безпеки, мотив престижу, мотив змістовності праці, мотив одержання матеріальних благ. Крім цих, серед мотивів праці виділяють мотиви, орієнтовані на визначену інтенсивність роботи , мотив нівелювання, мотив користі, мотив задоволеності, мотив зручності, мотив суспільної корисності праці; мотив статусу, пов'язаний із суспільним визнанням плідності трудової діяльності та ін.

У процесі формування мотивації особливу роль відіграє інтерес. Інтерес розглядають як форму прояву пізнавальної потреби особистості. Він спрямований на той чи інший предмет, здатний пробудити позитивні емоції [3, с. 100]. У своїх працях Д.А. Кікнадзе, А.В. Петровський, А.Г. Ковальов, Б.І. Додонов, Є.П. Ільїн та ін. зазначають, що особистість у процесі мотивації через інтерес усвідомлює повне розуміння сутності потреби і способів її задоволення, внаслідок чого мотиваційний процес набуває ясної і визначеної спрямованості [2].

Стимулювання трудової активності, як складова частина менеджменту персоналу і надалі підпорядковується традиційним для нього цілям і завданням, але при цьому, як інструмент для формування і управління мотивацією, з дотриманням послідовності: благо → стимул → мотивація → мотив → дія.

Отже, трудова мотивація – це вища форма стимулювання праці, що беручи до уваги індивідуальні риси працівника, через систему повинна стимулювання запропонувати максимально широкий спектр благ для задоволення його різноманітних потреб. Слід зазначити, що відсутність взаємозв'язку між системою мотивації і індивідуальною оцінкою діяльності персоналу може привести до його демотивації, маніпулювання і достатньо сильного опору з боку керівників у разі зміни системи оцінки на об'єктивнішу.

Персонал можна вважати одним з об’єктів контролінгу банку. Від його ефективної мотивації залежить результативність його роботи і діяльність установи в цілому. Практика свідчить, що людський ресурс є одним з факторів, який безпосередньо впливає на ефективність роботи банку. Сьогодні переваги мають ті банки, в яких налагоджено ефективний мотиваційний механізм працівників та забезпечено перехід до нових методів управління на основі контролінгу. Забезпечення ефективної роботи банків на належному рівні є неможливим без розуміння мотивів і потреб працівників з метою правильного використання стимулів до праці [1].

Нерідко існують такі ситуації, коли банки періодично міняють систему мотивації персоналу (в більшості випадків, звичайно, йдеться про систему преміювання). Часто це пов'язано з регулярними змінами цілей і планів установи банку, що спричиняє за собою зміну планів для кожного окремо взятого співробітника, а значить, і зміна його системи мотивування. Слід зазначити, що основну частину оплати торгового персоналу складає саме преміальна частина, тому така часта зміна системи стимулювання негативно впливає на персонал, що в свою чергу негативно відзначається на моральному кліматі у банку, результатах продажів і підвищує плинність кадрів.

Дуже часто власники або наймані керівники прагнуть запровадити у себе якнайкращі західні системи мотивації, але морально не готові до збільшення бюджету на мотивування персоналу. Прогресивні західні системи мотивації, як правило, припускають збільшення витратної частини на мотивування персоналу. Слід зазначити, що збільшення витратної частини зовсім не означає, що банк не окупить таку прогресивну систему мотивування. Навпаки, розумно розроблена і успішно упроваджена комплексна система мотивування може приносити бізнесу набагато більше віддачі за фінансовими показниками і показниками лояльності персоналу, чим система мотивації, яка не вимагає великих витрат.

Перш ніж витрачати ресурси на впровадження західних систем мотивації, слід урахувати, чи є у вашого банку для цього фінансові можливості

Таким чином,  перш ніж витрачати фінансові, тимчасові і людські ресурси на розробку і впровадження прогресивних західних систем мотивування, необхідно прорахувати, чи є у банку фінансові можливості щодо впровадження нової системи.

Підсумовуючи викладене, можна констатувати, що в банківській сфері не існує єдиного загальноприйнятого підходу до визначення ефективності праці. Враховуючи те, що банківська праця пов’язана з динамізмом та складністю банківських процесів, інтелектуальністю та високим рівнем внутрішньобанківської спеціалізації, то існує багато різноманітних факторів, які впливають на її ефективність. Специфіка банківської діяльності вимагає нових, нетрадиційних підходів до оцінки ефективності праці в банку.

Керівництву та спеціалістам відділу кадрів банку варто пам’ятати про вплив оцінки на широке коло психологічних аспектів поведінки, таких як мотивація, самоповага, самооцінка працівників, рівень відповідальності, задоволеність роботою, готовність працювати з повною віддачею сил тощо.

Література

1.  Галайко Н.Р. Форми і методи стимулювання персоналу для забезпечення ефективної діяльності банку // Регіональна економіка. – 2006. – №2. – С.156-162.

2.  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб. : Изд-во "Питер", 2000. –515 с.

3.  Управление персоналом организации : учебник. – 2-е изд., [доп. и перераб.] / под ред. А. Кибанова. – М. : Изд-во ИНФРА-М, 2002. – 638 с.