УДК 331.1 

Беляева Ж.А.

ВНУТРЕННЯЯ ДЕМОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

Энгельсский технологический институт (филиал) Саратовского государственного технического университета

В данном докладе  рассматривается сущность и роль демотивации сотрудников в современной организации.

Ключевые слова: мотивация, демотивация, управление персоналом.

In the given report the essence and a role of a demotivating of employees in the modern organization is considered

Key words: motivation , demotivation, human resource management.

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации. Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

При возникновении трудовых отношений между организацией и сотрудниками последним крайне важно не только обозначить желательные нормы поведения для сотрудников, но и предусмотреть механизмы поощрений и наказаний, которые способны обеспечить соблюдение трудовой дисциплины всеми участниками рабочих процессов без исключения.

Поэтому, на практике, сталкиваясь с халатным отношением к прямым рабочим обязанностям, работодатель может наложить взыскание на провинившегося работника при условии, что его рабочие обязанности четко и подробно определены во внутренних локальных нормативных актах организации (ЛНА), с которыми, помимо всего прочего, он был вовремя ознакомлен и подтвердил свою готовность им следовать.

Если процесс мотивации персонала – это действия, побуждающие человека достигать целей, то демотивацию можно обозначить как действие или бездействие работодателя, в результате которого внутреннее желание работать у человека снижается. Проявляется это очень просто: на определенном этапе своей профессиональной деятельности сотрудник начинает «сдавать» позиции, негативно высказываться о своей деятельности, коллегах, компании и руководителе, ухудшается и качество его работы. Сотрудник под разными предлогами отказывается от выполнения своих задач, перекладывая обязанности на других или вовсе не заботясь об их осуществлении. У демотивации есть и еще один значительный минус – она заразительна. Если хотя бы один человек в организации (особенно в небольшой) постоянно жалуется на работу и руководство, его негативом могут с легкостью заразиться и его коллеги. А это уже действительно опасно: демотивация и неудовлетворенность работой влияют не только на текучесть персонала, но и на производительность компании, и ее репутацию успешного работодателя.

Целесообразно выделить категории сотрудников для предотвращения механизмов демотивации в организации. Говоря о «новых сотрудниках», излишним будет комментировать их первоначальный энтузиазм и рвение к работе, которые так же, как и недовольство, легко распространяются на других сотрудников. Однако огонек быстро угасает, если его не подогревать, и обучившийся, набравшийся опыта специалист может без зазрения совести покинуть компанию. Причиной может послужить незаслуженно низкая оплата труда или, что сильнее, внутренняя демотивация, вызванная разочарованием в деятельности и успешном сотрудничестве именно с этим работодателем. Одна из основных задач организации - сохранять и поддерживать внутренний энтузиазм начинающих специалистов. Активный, полный желания работать персонал - двигатель всех внутренних и внешних процессов производства. Поэтому необходимо распространять в массовом количестве какие-либо позитивные тенденции.

 Особенно остро проблема демотивации встает при управлении так называемыми «интеллектуальными работниками». Для таких профессионалов наличие собственной внутренней мотивации является ключевым фактором при выборе компании-работодателя.

Как показывает опыт, много ошибок, приводящих к последующей демотивации, возникает уже на стадии отбора персонала. Происходит это во-первых, в условиях нехватки квалифицированных специалистов, HR-менеджеры склонны занижать требования к кандидатам и брать на работу тех, кто мотивирован лишь деньгами, а не самим процессом. Однако, если в дальнейшем у такого сотрудника появятся более интересные финансовые предложения от других работодателей, его не удержит и обещание большей зарплаты. Во-вторых, при найме работника стоит учитывать и возможности его карьерного роста, развития как профессионала. Если такие возможности будут отсутствовать, по-настоящему квалифицированный сотрудник, не раздумывая, устремиться на поиски более перспективного места.

В-третьих необходимо отметить, что статус руководителя не исключает возможность управленческих ошибок. Наиболее распространенные действия, влияющие на развитие демотивации: агрессивный стиль руководства, деструктивная критика действий сотрудника, игнорирование его идей и инициатив, недоверие как к специалисту. Также большую роль играет и справедливо рассчитанная заработная плата. Если сотрудник осознает, что его достижения не оцениваются по достоинству, он начнет задумываться об увольнении.

Любые проявления потери интереса к работе – лишь вершина айсберга. «Чаша терпения» может наполняться постепенно, пока не переполнится и сотрудник не положит на стол руководителя заявление об уходе. Демотивация – результат воздействия нескольких факторов, и в каждом конкретном случае эти факторы индивидуальны, зависят от самого человека и системы его внутренних ценностей и убеждений.

Процесс демотивации – сложный по своей структуре и долгий по продолжительности. Даже опытный руководитель не всегда может сразу заметить негативный внутренний настрой сотрудника. После ряда демотивирующих факторов работника охватывает тревожное состояние, которое вначале он пытается обосновать внутренними факторами. В зависимости от типа личности сотрудника и от продолжительности демотивационного периода возможны несколько вариантов внешнего проявления недовольства: молчаливое стоическое выполнение своих обязанностей, замкнутость, отстранение от коллектива или открытое выражение недовольства и конфликт с руководством. Зачастую, процесс демотивации остается незамеченных до тех пор, пока не произойдет серьезный срыв в работе сотрудника, или его внезапное (для начальства) увольнение.

Мотивация деятельности сотрудников происходит по двум направлениям: одни мотивированы заработной платой и вознаграждениями за результат, другие – процессом достижения цели. Вторые, что называется, борются за идею. Это не значит, что материальная сторона вопроса их совсем обходит стороной, но деньги для них не являются ключевым фактором при выборе профессии.

Перед тем, как предпринять какие-то действия, необходимо распознать глубинные причины поведения сотрудника. На начальном этапе демотивации шансы возобновить полноценную рабочую активность сотрудника достаточно высоки. Откровенный разговор с руководителем поможет сотруднику разобраться с причинами его растерянности и тревоги и наметить пути решения. Руководитель должен озаботиться состоянием не только одного конкретного сотрудника, но и всего отдела, и даже компании в целом. Ведь, как уже говорилось, демотивация заразительна, поэтому необходимо сразу же оценить весь масштаб распространившегося «заболевания». В этом случае, HR-специалисты рекомендуют проводить анонимные опросы персонала и выяснять их уровень удовлетворенности работой. Можно справиться и собственными силами, если в компании есть внутренняя служба по управлению персоналом. Если же требуется максимально объективная оценка ситуации или компания проводит такой аудит впервые, следует привлекать внешних консультантов.

В каждой организации есть примерно 5 - 10% сотрудников, которые не выполняют свои обязательства в полной мере и считают это допустимым. Если отсутствие интереса к работе у отдельных сотрудников вошло в привычку, существует только один выход: изолирование такого сотрудника от коллектива. Расставание будет безболезненным, если работник является рядовым для компании и его можно легко заменить. В случае, когда демотивирована одна из ключевых фигур компании, за нее еще можно побороться. Но, как советуют специалисты, потакать таким работникам во всем не стоит. Подобная ситуация очень неоднозначна: если сотрудник решил уволиться, в некоторых случаях его «возвращение» может быть вредоносным для компании.

Система мотивации в большинстве организаций ограничена принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов и др. Если сотрудник мотивирован лишь оплатой своих трудов, тогда ежемесячно выдаваемой зарплаты будет вполне достаточно. Однако, в этом случае, сложно уловить внутренний рабочий настрой коллектива. Задача хорошего руководителя – умело соединять энтузиазм сотрудников и достойное вознаграждение. И, несмотря на то, что внутреннюю мотивацию сложно измерить, периодически это необходимо делать для увеличения продуктивности вашей организации.