УДК 341.347.9(574)

Жаркенова С.Б.

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ГАРМОНИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В УСЛОВИЯХ  ТАМОЖЕННОГО СОЮЗА

Евразийский национальный университет им. Л.Н.Гумилева

 

The article is sanctified to the problems of migration in the countries of Сustoms union.  Keynotes:  Legislation, labour relations, migration.

 

1  Актуальные вопросы трудовой миграции в условиях Таможенного союза 

Создание Таможенного союза между Республикой Казахстан, Российской Федерацией, Республикой Беларусь (далее - ТС) активизировало миграционные процессы. Сегодня уже создана стартовая правовая база для функционирования ТС, но она направлена в основном на решение первостепенных задач – это регулирование торгово-экономических отношений внутри союза, а также ТС с другими государствами, а именно: определение таможенной стоимости перемещаемых через таможенную территорию ТС товаров, выработка единых правил определения страны происхождения товаров, создание и функционирование интегрированной информационной системы внешней и взаимной торговли, создание единых принципов технического регулирования и гармонизация технических регламентов, установление правил транспортного контроля, определение санитарных, ветеринарных и фитосанитарных мер, разработка основ совместной таможенной статистики и других [1].

Данные вопросы направлены на создание режима функционирования единой таможенной территории. Апогеем в этом процессе стало подписание Договора о Евразийской экономической комиссии от 18 ноября 2011 года, который вступил в силу с 02 февраля 2012 года [1]. Подписание данного документа вызвало настороженность у одних, неподдельный интерес у других государств. Ясно одно, процесс не остановить, и это понимают многие.

Главами стран-участников ТС 19 января 2012 года было подписано решение о вводе в действие пакета из 17 международных договоров, создающих условия для свободного движения не только товаров, но и услуг, капиталов, рабочей силы [2].

Сегодня возникает необходимость создания единой правовой базы регулирования трудовых правоотношений, возникающих на территории ТС, что требует эффективного миграционного законодательства, а в будущем единых основ трудового законодательства ТС. Каждое государство ТС в отдельности имеет достаточно действенные правовые базы для регулирования трудовых отношений. Так, Е.Н. Нургалиева отмечает: «Следует констатировать, что в настоящее время в ряде стран СНГ сформирована действенная правовая база рыночной экономики, создана по существу новая система права, отвечающая потребностям правового государства» [3].

Таможенные службы стран-участниц ТС подготовили более 500 поправок в общий Таможенный кодекс «тройки», которые должны максимально упростить прохождение таможенных процедур и улучшить деловой климат [4].

С 01 января 2012 года у граждан ТС больше нет необходимости оформлять разрешения на работу при миграции внутри ТС. Как предполагают законодатели, этот шаг должен способствовать развитию практики трудовой миграции между союзными государствами. Ранее процесс получения разрешений на работу был достаточно сложным и долгим, что существенно влияло на уровень нелегальной трудовой миграции. Н.Куркчи отмечает: «Можно сказать, что процесс перемещения кадров между тремя странами максимально облегчен. Изменения, произошедшие на рынке труда, несут в себе и возможности, и некоторые угрозы» [5].

19 ноября 2010 года в Санкт-Петербурге между правительствами стран ТС подписано соглашение о правовом статусе трудящихся мигрантов и членов их семей. Документ определяет правовой статус трудящихся мигрантов и членов их семей, а также регулирует порядок осуществления ими трудовой деятельности и вопросы, связанные с их социальной защитой. В частности, соглашением предусмотрено привлечение трудовых мигрантов без учета ограничений по защите национального рынка труда, при этом им не требуется получение разрешений на трудовую деятельность в этих странах [1].

В рамках соглашения о правовом статусе трудовых мигрантов и членов их семей в ТС работодателям будет предоставлено право привлекать иностранных специалистов без получения специального разрешения, избавятся от необходимости получения разрешения на работу также и мигранты. Однако есть вопросы, которые требуют анализа.

Одна из целей создания ТС – снятие барьеров на пути свободного движения рабочей силы. Создание единого рынка труда будет способствовать не только развитию экономики, но и росту конкуренции в ряде отраслей экономики, особенно это приведет к более жесткой конкуренции между работниками-профессионалами. Так, Б.Хусаинов считает, что «упрощение порядка пребывания и работы трудовых мигрантов в странах ТС может повлечь за собой отток квалифицированных кадров из Казахстана, в особенности в приграничных с Россией регионах» [6].

Законодательство всех стран-участниц ТС о трудоустройстве регулирует трудовые отношения работника и работодателя путем заключения трудового договора, что основано на ст.ст. 1, 24, 33 Трудового кодекса Республики Казахстан,  ст.ст. 5, 15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст. 1, 3, 7, 19 Трудового кодекса Республики Беларусь [7, 8, 9]. Краткая характеристика этих положений дана в следующем разделе настоящей статьи. В связи с этим отметим, что мигранты будут освобождены от постановки на учет по месту пребывания в течение 30 суток с даты въезда в страну трудоустройства, а срок временного пребывания будет равен сроку действия трудового договора.

Одобренное Парламентом РК соглашение о сотрудничестве по противодействию нелегальной трудовой миграции из третьих государств также подписано 19 ноября 2010 года в Санкт-Петербурге между участницами ТС. Целью данного соглашения является создание правовой основы для сотрудничества сторон по противодействию нелегальной трудовой миграции из третьих стран. Реализация соглашения предполагает согласование общих подходов и принципов в этой сфере, включающее выявление и ведение учета нелегальных трудящихся мигрантов, пресечение деятельности каналов и структур, оказывающих содействие нелегальной трудовой миграции и проведение общего мониторинга [1].

Содержание союзной правовой базы, регулирующей трудовую миграцию, должно отвечать требованиям Международной Конвенции ООН «О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей» от 18 декабря 1990 года. Даже небольшой сравнительный анализ отдельных положений трудового законодательства стран ТС показывает актуальность задачи, направленной на гармонизацию законодательства стран-участниц ТС не только в сфере трудовой миграции, но и общих положений трудового законодательства. Следовательно, создание ТС и необходимость формирования законодательства, направленного на совместное регулирование социально-трудовых отношений, не должны снижать социальную роль трудового права.

 

2  Краткая характеристика кодифицированных актов о труде стран-участниц Таможенного союза

Трудовой кодекс Республики Казахстан (далее–ТК РК) принят 15 мая 2007 года и вступил в действие в соответствии с конституционными нормами с 01 июня 2007 года. ТК РК состоит из двух частей (общей и особенной), объединяющих 341 статью [10].

В Трудовом кодексе РК предусмотрено решение многих, ранее не урегулированных вопросов: новшества коснулись процедуры заключения не только трудового, но и коллективного договоров; правового статуса работников государственных организаций; защиты прав работников при сверхурочных работах, переводах на другую работу и перемещениях; усилены нормы по конкретизации обязанностей сторон трудового договора в вопросах пенсионно-накопительной системы; расширены основания расторжения трудовых отношений; существенно усовершенствованы нормы, направленные на защиту прав различных категорий работников и другие [7].

Остановимся на некоторых из них. Главной новеллой является то, что Трудовой кодекс РК отказался от термина «индивидуальный трудовой договор», введенного в трудовое законодательство Законом РК  «О труде в РК» от 10 декабря 1999 года [11], и вернулся к классическому термину «трудовой договор», который применялся ранее в соответствии с Кодексом законов о труде Казахской ССР [12,с.147].

Ст.1 ТК РК определяет труд как «деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества». Отношения, возникающие в процессе применения труда, составляют    трудовые отношения, определенные ст.20 ТК РК как «отношения между работодателем и работником, возникающие на основе заключения трудового договора». Как видим, здесь не упоминается коллективный договор как основание возникновения трудовых отношений, как это было ранее [7].

Интерес представляет п.2 ст.20 ТК РК, определяющая случаи, когда заключению трудового договора могут предшествовать следующие процедуры: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; 5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора [7]. Тем самым законодатель расширил основания, которые могут привести к заключению трудового договора с физическим лицом.

Определение трудового договора как основного института трудового права, данное ст.24 ТК РК, не претерпело ключевых изменений, если не считать некоторого изменения формулировки. Ст.24 «Предмет трудового договора» устанавливает: «По трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон [7].

Однако достаточно важные положения учтены в регламентации отношений, связанных с его заключением, чего не было ранее. В отличие от положений отмененного Закона РК «О труде в РК» 1999 года, которые допускали заключение трудового договора в устной форме, положения действующего ТК РК по вопросу о форме трудового договора уже являются категоричными. Форма трудового договора закреплена ст.32 ТК РК, в которой говорится: «Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру… хранится у работника и работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме. Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме…Предложение об изменении условий… подается одной из сторон… в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи…» [7].

Важно отметить, что на практике составление и подписание трудового договора может затягиваться, но при этом работник начинает выполнение своих трудовых обязанностей с устного или письменного (например, в виде резолюции на заявлении) согласия работодателя. В такой ситуации впоследствии работодатель не вправе мотивировать невыполнение своих обязанностей незаключением в надлежащей форме трудового договора.  Сам фактический допуск к работе будет считаться началом выполнения трудовых функций работника, что приравнено к дате заключения договора. Чтобы предотвратить такие случаи, п.2 ст.38 ТК РК установлено, что «фактическое допущение к работе осуществляется только после подписания сторонами трудового договора». Тем самым, императивная норма ТК РК прямо запрещает допуск работника к работе без заключения трудового договора. П.3 ст.38 ТК РК регулирует исключительные случаи, когда допуск работника к работе состоялся до заключения трудового договора. Установлено, что датой начала выполнения работником трудовых обязанностей считается дата подписания трудового договора либо дата начала работы, прямо указанная в трудовом договоре. Данное положение исключает случаи ненадлежащего заключения трудового договора, как это было ранее [7].

В ТК РК вполне обоснованно расширен перечень документов, подтверждающих трудовую деятельность работника, причем ст.34 ТК РК дает возможность подтверждения трудовой деятельности любым из нижеследующих документов: 1) трудовая книжка; 2) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения; 3) выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора; 4) выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам; 5) послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации либо нотариально; 6) архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника [7].

Трудовая книжка является документом, содержащим сведения о трудовой деятельности работника. Ст.35 ТК РК «Трудовая книжка» претерпела изменения в соответствии с Законом РК от 05 июля 2011 года № 452-IV,  нормами которого отменена п.2 ст.35 ТК РК «Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливаются уполномоченным государственным органом по труду» [13].

За последние 20 лет государственной независимости Казахстана положения о порядке ведения трудовых книжек менялись неоднократно.

После отмены советской «Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях», утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 года №162 (в редакции от 02 августа 1985г., с изменениями от 31 марта 1987 г., 19 октября 1990 г.) [14],   принимались следующие подзаконные акты, регулирующие отношения по применению трудовых книжек:  «Инструкция о порядке ведения трудовых книжек», утвержденная приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 15 февраля 2000 года № 35-п [15]; «Правила ведения и хранения трудовых книжек», утвержденные приказом и.о. Министра труда и социальной защиты населения РК от 24 марта 2005 года № 75-п [16];  «Правила ведения и хранения трудовых книжек», утвержденные приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 05 июля 2007 года № 149-п [17].   

В настоящее время данный вопрос открыт, 14 октября 2011 года Правительство РК разработало постановление №1167 «Об утверждении формы, Правил ведения и хранения трудовых книжек», которое до сегодняшнего дня еще не введено в действие (отражено на момент оформления статьи – авт.) [18].

Такая ситуация немедленно получила свое отражение в правоприменительной деятельности, в связи с чем участились обращения субъектов трудовых правоотношений в адрес уполномоченного органа с вопросами по ведению и хранению трудовых книжек. Так, в таблице приведены некоторые данные за 2011 год, которые зафиксированы в системе электронного правительства (e.gov.kz) [19]:

№	Обращения в официальные государственные органы Республики Казахстан по вопросам ведения и хранения трудовых книжек
1	Ответ Министра труда и социальной защиты населения РК от 23 декабря 2011 года на вопрос от 21 декабря 2011 года № 114850 (e.gov.kz) «Исправления в трудовой книжке производятся работодателем, которым была внесена соответствующая запись».
2	Ответ Министра труда и социальной защиты населения РК от 19 октября 2011 года на вопрос от 17 октября 2011 года № 104894 (e.gov.kz) «По желанию работника трудовая книжка в период действия трудовых отношений может храниться у работодателя по месту работы».
3	Ответ Министра труда и социальной защиты населения РК от 20 мая 2011 года на вопрос от 13 мая 2011 года № 80596 (e.gov.kz) «Порядок внесения записи в трудовую книжку, если за время работы работника изменится наименование юридического лица».
4	Ответ Министерства труда и социальной защиты населения РК от 19 мая 2011 года (enbek.gov.kz) «Если юридическое лицо (работодатель), внесшее неправильную или неточную запись реорганизовано, исправления вносятся его правопреемником».
5	Ответ Министерства труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2011 года (enbek.gov.kz) «Если основание прекращения ТД предусмотрено в соответствующем подпункте, пункте статьи Кодекса, в акте работодателя делается ссылка на соответствующий подпункт, пункт статьи Трудового Кодекса».
6	Ответ Министерства труда и социальной защиты населения РК от 28 апреля 2011 года (enbek.gov.kz) «Если до поступления в учебное заведение Вы работали, то период обучения в трудовой книжке заполняется учебным заведением».

Аналогичная активность вокруг вопроса роли трудовых книжек имеет место и в Российской Федерации. В российской прессе неоднократно поднимался вопрос о возможной отмене трудовых книжек, функцию которых должны выполнять сведения, фиксируемые в электронной информационной базе накопительных пенсионных фондов, что вызвало неоднозначные отклики в обществе.

В ТК РК усовершенствованы положения, регулирующие условие об испытательном сроке в трудовом договоре (ст.ст.36, 37). Это один из наиболее важных пунктов в трудовом договоре, неверное понимание или применение которого на практике влечет серьезные последствия для работников.

В п.5 ст. 36 внесены изменения Законом РК от 27 июля 2007 года [20]. Следует обратить внимание на то, что при приеме на работу испытательный срок не устанавливается для: 1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; 2) лиц, окончивших образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; 3) инвалидов [7]. Данные положения восстанавливают нормы, которые были отменены Законом РК «О труде в РК» 1999 года, когда в законодательстве отсутствовали категории работников, для которых испытательный срок не устанавливался [11]. Тогда вопрос о применении к работнику испытательного срока должен был во всех случаях определяться волей работодателя. Тем самым, п.5 ст.36 ТК РК определяет исчерпывающий перечень лиц, для которых испытательный срок при приеме на работу не устанавливается.

Решен и вопрос с результатом испытания при приеме на работу. Ст.37 ТК РК устанавливает: «При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок. В случае назначения работодателем работника до истечения испытательного срока на вышестоящую должность, работник также считается прошедшим испытательный срок» [7].

Таким образом, следует отметить следующие важные аспекты, касающиеся испытательного срока: 1) целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия квалификации работника поручаемой ему работе; 2) испытание может быть установлено только по соглашению сторон; 3) испытание работника устанавливается только при заключении трудового договора; 4) условие об установлении испытания работнику не является обязательным, оно относится к дополнительным условиям трудового договора, но, если это условие включено в трудовой договор, то его неисполнение влечет определенные последствия; 5) включение условия об установлении испытательного срока работнику только в приказ о приеме на работу влечет недействительность данного условия, так как акт работодателя – это одностороннее решение работодателя, а нормы действующего ТК РК требуют установления данного условия на основе трудового договора.

ТК РК предусматривает следующие виды трудовых договоров в зависимости от срока заключения: 1) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок; 2) трудовой договор, заключаемый на определенный срок не менее одного года (ограничения не распространяются на субъектов малого предпринимательства – см.ст.242); 3) трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы; 4) трудовой договор, заключаемый на время замещения временно отсутствующего работника; 5) трудовой договор, заключаемый на время выполнения сезонной работы. Как видим, отдельно выделен вид трудового договора, заключаемый на время выполнения сезонной работы. Трудовые договоры о сезонной работе обычно бывают срочными, но они могут заключаться и на неопределенный срок. Согласно ст. 206 ТК РК «сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более одного года [7].

Раньше утратившим силу Законом о труде 1999 года сроки сезонной работы были ограничены шестью месяцами. Тогда в комментарии к этому закону Е.Н.Нургалиева и А.М.Нурмагамбетов отмечали, что для признания работы сезонной необходимы особые природные и климатические условия и определенная продолжительность работы. Если сезонная работа превышает шесть месяцев, то работа считается постоянной [21,с.106]. Теперь ст. 206 ТК РК устанавливает максимальные сроки сезонной работы до одного года. Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. Позитивными аспектами ТК РК являются: закрепление права сезонного работника на трудовой отпуск, права на компенсацию неиспользованных дней трудового отпуска, права на получение денежной компенсации при ликвидации юридического лица или прекращении деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя. Введение данных положений на нормативном уровне способствовало существенному улучшению правового положения сезонных работников, особенно, если учесть аграрный характер экономики Казахстана.

Изменения коснулись и института надомных и домашних работников, который своими корнями восходит к началу возникновения капиталистических отношений, надомные работники являлись трудящимися первых мануфактур туманного Альбиона. Новшеством в ТК РК являются положения ст.216, устанавливающей порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий, который определяется трудовым договором. Следовательно, работодатель и надомный либо домашний работник вправе самостоятельно решать вопросы дисциплинарной ответственности при регулировании трудовых отношений.

Актуальнее стали и положения о работе вахтовым методом. Ст.212 «Продолжительность вахты» изменена Законом РК от 28 декабря 2010 года № 369-IV и изложена в новой редакции, она определяет вахту как «период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха» [22]. Приему граждан на работу вахтовым методом предшествует обязательный медицинский осмотр. Это говорит о том, что не каждый человек может быть принят на работы вахтовым методом. Лица моложе 18 лет, беременные женщины, инвалиды первой и второй группы не допускаются к приему на подобные виды работ, ранее такой запрет касался только несовершеннолетних лиц. Кроме этого, новеллами в ТК РК являются следующие  положения: 1) продолжительность вахты не должна превышать 30 календарных дней, а не 15 календарных дней как раньше; для членов экипажей морских судов с согласия работника продолжительность вахты может быть увеличена до 120 календарных дней; 2) не допускается предоставление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по частям в период межвахтового отдыха, о чем раньше в трудовом законодательстве не упоминалось; 3) работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период, а не на срок не более одного года как раньше (ст.213 ТК РК). Указанные нормы ТК РК важны для отдельных отраслей экономики (нефтегазовый сектор, добывающие отрасли и др.), где наиболее эффективен именно такой метод организации рабочего времени.

Таким образом, анализ отдельных норм ТК РК показывает, что главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Предмет трудового договора позволяет обеспечить индивидуализацию трудовых правоотношений, конкретизацию единственно возможных условий для его сторон, поскольку в законодательном порядке невозможно определить условия труда для каждого отдельного работника, его индивидуальные способности, учесть особенности производства, а также виды деятельности работодателя. Совершенствование ТК РК – это объективный процесс, направленный на адекватное правовое регулирование отношений в сфере общественного труда. Аналогично развивается трудовое законодательство других стран Таможенного союза - Российской Федерации и Республики Беларусь. Приведем некоторое сравнение.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) от 30 декабря 2001 года введен в действие с 01 февраля 2002 года [8]. Сегодня в ТК РФ внесены многочисленные изменения и дополнения, последние поправки внесены 22 ноября 2011 года [23]. ТК РФ состоит из шести частей, объединяющих 424 статьи.  

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК РБ) от 26 июля 1999 года введен в действие с 01 января 2000 года [9]. ТК РБ состоит из шести разделов, объединяющих 468 статей. В белорусский кодекс о труде также вносились многочисленные поправки, последние внесены 30 декабря 2010 года.

В отличие от казахстанского Кодекса о труде ТК РФ конкретнее и шире раскрывает цели, задачи и принципы трудового законодательства. Например, ст.2 ТК РФ определяет основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, одним из этих принципов называется «обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности» [8]. Напротив, ТК РБ кратко определяет задачи трудового законодательства, но не содержит принципов трудового законодательства [9].

Заслуживает внимания ст.4 ТК РФ «Запрещение принудительного труда», где достаточно полно раскрыто понятие принудительного труда, а также виды работ, не относящиеся к принудительному труду. Кодексы других двух стран не так подробны в данном вопросе.

Трудовые отношения и основания их возникновения в законодательстве всех трех стран-участниц Таможенного союза определены аналогично. Однако, следует отметить, что белорусское законодательство иначе определяет одну из сторон трудового договора, вместо термина «работодатель» применяется понятие «наниматель».

Есть существенные отличия в сроках заключения трудового договора. Если ТК РК четко определяет виды сроков трудового договора (ст.29), где указан минимальный предел для срочного договора (не менее одного года), то  ТК РБ устанавливает также пять видов сроков для заключения трудового договора (ст.17), но срочный трудовой договор может заключаться на срок не более пяти лет - указан максимальный предел, а вот ТК РФ (ст.ст.58, 59) устанавливает два основных вида сроков трудового договора и детально раскрывает виды срочного договора.

Таким образом, важной особенностью всех трех кодифицированных актов о труде является оптимальное сочетание государственно-правового и договорного регулирования трудовых отношений. Нормы Трудовых кодексов стран-участниц Таможенного союза направлены на создание условий, необходимых для развития инициативы работников и работодателей, предоставление им максимальных возможностей самостоятельно решать вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений.

Попытка сравнительного анализа некоторых норм трех кодифицированных актов стран Таможенного союза в сфере применения труда ограничена рамками статьи, но можно отметить, что все три кодекса имеют много общего, в то же время отдельные положения содержат определенные национальные особенности. Тем не менее, выработка общих положений трудового законодательства в условиях Таможенного союза вполне возможна, поскольку это уже требования объективной реальности.

 

3  Трудовой договор как основной инструмент регулирования трудовых отношений на территории Таможенного союза

В условиях Таможенного союза и становления общих экономических отношений существенным образом меняется соци­альная роль трудового права в регулировании общественной организа­ции труда. Речь идет о создании общих положений трудового законодательства, отвечающих интересам населения нескольких государств. Необходимо расширить задачи и принципы трудового законодательства, на которых будет базироваться союзное трудовое законодательство.

В связи с этим актуальность приобретают вопросы гармонизации, а возможно, приведения во взаимное соответствие положений трудового законодательства стран Таможенного союза. Главная задача, стоящая пе­ред разработчиками, - закрепление такой модели правового регулирования трудовых отношений, которая бы способствовала даль­нейшему развитию демократических, право­вых и социальных механизмов, направленных на обеспечение общественного согласия и экономического развития на союзном пространстве. К числу основных направлений ее решения можно отнести: обеспечение устойчивого функциониро­вания рынка труда, достижение баланса ин­тересов сторон трудовых отношений; усиление мотивации работ­ников к труду; создание условий, способствующих легализации трудовых отношений; регулирование трудовой миграции; обеспечение соответствия трудового законодательства международным стандартам.

Анализ действующего трудового законодательства этих государств показывает, что возрастающая роль трудового права во многом обязана своему главному институту – трудовому договору. Трудовые кодексы стран-участниц Таможенного союза отводят трудовому договору ведущее место при регулировании трудовых правоотношений (ст.24 ТК РК, ст.56 ТК РФ, ст.1 ТК РБ). В будущем трудовой договор должен получить всестороннюю правовую разработку для эффективного решения и проблем трудовой миграции.

В условиях глобализации рынка труда свобода труда позволяет каждому субъекту реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе профессии и соответствующей работы на территории любой страны. Иными словами, трудовой договор выступает основной формой реализации свободы труда. Вместе с тем трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора, но его значение в современных условиях намного шире.

Важность и жизнеспособность трудового договора как основного института трудового права подчеркивают многие ученые [24, 25, 26, 27]. Опыт развитых стран, сумевших создать эффективные формы диалога и сотрудничества между работниками и работодателями, показывает, что путем переговоров можно добиться условий, при которых работодатель будет заинтересован в повышении оплаты труда, обеспечении дополнительной социаль­ной поддержки, а работник - в росте производительности труда. Трудовой договор должен способствовать созданию модели отношения, когда работник добросовестно, качественно выполняет свои функциональные обязанности при соответс­твующих условиях труда, а работодатель обеспечивает достойную оплату труда. Именно к этому стремятся люди, которые вливаются в ряды трудовых мигрантов. 

Социальная роль трудового договора в условиях Таможенного союза будет обусловлена положениями основ трудового законодательства. Особое внимание при этом необходимо уделить совокупности условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя. Трудовой договор может различаться в зависимости от сроков заключения, содержания и субъектного состава, следовательно, права и обязанности сторон могут влиять на юридическую сущность трудового договора, значит, определение этих критериев также немаловажно.

Основы союзного трудового законодательства должны закрепить четкий порядок заключения, изменения и дополнения трудового договора, так как в настоящее время трудо­вой договор рассматривается как перспективное и важнейшее средство регулирования трудовых правоотношений в рам­ках правовых норм. Это вытекает из следующих функций трудового договора: 1) основной правовой формой привлече­ния, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов стран является трудовой договор, закрепляющий работников за определенными работодателями, организациями, отраслями экономики и регионами, включает их в трудовые коллективы, тем самым, определяет круг субъектов трудовых отношений; 2) одной из реальных правовых форм осуществления  всеми субъектами трудовых отношений принципа свободы труда является трудовой договор; 3) основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор, так как он порождает это правоотношение и действие его во времени, при этом субъекты вступают во взаимодействие друг с другом именно по трудовому договору; 4) необходимой предпосылкой возникновения для субъектов трудовых правоотношений трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда), является трудовой договор, выступающий источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у них других правоотношений, тесно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.); 5) с заключением трудового договора субъект становится членом конкретного трудового коллектива и приобретает право участвовать в управлении данной организацией; 6) в определенной части регулирования трудовых отношений работников и  работодателей  трудовые договоры отражают индивидуально - договорный метод, определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие, устанавливаемые по соглашению сто­рон, в том числе и дополнительные социально-трудовые льготы; 7) интересы субъектов трудовых отношений - работника и работодателя -  охраняются от незаконных условий труда благодаря трудовому договору; 8) в основе возникновения и существования самого трудового правоотношения между работником и работодателем лежит трудовой договор.

Если трудовой договор - это соглашение, юридический акт, то трудовое правоотношение - это правовая связь между субъектами трудового правоотношения, возникшая из данного трудового договора, так как основная функция трудового договора – это создание действия трудового правоотношения во времени и его надлежащее регулирование. Следовательно, важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая все его нормы, - это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе.

 

Литература:

1.http://www.tsouz.ru/Docs/IntAgrmnts/

2.http://www.tks.ru/news/nearby/2012/01/19/

3.Нургалиева Е.Н. Роль трудового права в рыночном механизме хозяйствования. Монография. – Караганда: РИО Болашак-Баспа, 2011. С.4

4.http://www.tks.ru/tags/sng

5.Куркчи Н. Открытый рынок труда Таможенного Союза: чего от него ожидать? – Курсив.kz, 07 февраля 2012г. - http://www.kursiv.kz/proekty/

6.Хусаинов Б. Казахстанцы на экспорт. - Курсив.kz, 24 ноября 2011г. - http://www.kursiv.kz/proekty/

7.Трудовой кодекс Республики Казахстан 15 мая 2007 года № 251-III ЗРК.- http:// www.online.prg.kz

8.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. - http://www.consultant.ru/

9.Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З. - Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. - http://ncpi.gov.by/

10.Закон Республики Казахстан «О введении в действие Трудового кодекса Республики Казахстан» от 15 мая 2007 года № 252-III. - http:// www.online.prg.kz

11.Закон Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» от 10 декабря 1999 года (утратил силу). - http:// www.online.prg.kz

12.Трудовой кодекс РК. Постатейный практический комментарий. - Алматы: ТОО «МЦФЭР-Казахстан», 2008. – 816 с.

13.Закон Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты» от 05 июля 2011 года № 452-IV. - http:// www.online.prg.kz

14.Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 года №162 (в редакции от 02 августа 1985г., с изменениями от 31 марта 1987 г., 19 октября 1990 г.) (утратил силу). - http:// www.online.prg.kz

15.Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 года № 35-п (утратил силу). - http:// www.online.prg.kz

16.Приказ и.о. Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 24 марта 2005 года № 75-п «Об утверждении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек» (утратил силу). - http:// www.online.prg.kz

17.Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 5 июля 2007 года № 149-п «Об утверждении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек» (утратил силу). - http:// www.online.prg.kz

18.Постановление Правительства Республики Казахстан от 14 октября 2011 года № 1167 «Об утверждении формы, Правил ведения и хранения трудовых книжек» (не введено в действие). - http:// www.online.prg.kz

19. Обращения в официальные источники (e.gov.kz; enbek.gov.kz) по ведению и хранению трудовых книжек. - http:// www.online.prg.kz

20.Закон Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в законодательные акты по вопросам регулирования труда» от 27 июля 2007 года № 320-III. - http:// www.online.prg.kz

21.Нургалиева Е.Н., Нурмагамбетов А.М. Комментарий к Закону РК «О труде в Республике Казахстан». - Алматы: Баспа, 2000. – 272 с.

22.Закон Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в ТК РК» от 28 декабря 2010 года № 369-IV. - http:// www.online.prg.kz

23.Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации» от 22 ноября 2011 года №334-ФЗ. - http:// www.online.prg.kz

24. Данукин В.П., Тюрин А.Ф. Защита прав наемного работника при переводах и увольнениях // Юрист, 2000, № 6, с.50

25.Тулегенова З.С. Трудовой договор в условиях перехода к рынку Республики Казахстан. Автореф. дис. канд. - Алматы, 1997, с.5

26.Осипцова Ж.П. Трудовой договор в ФРГ // Государство и право, 1996, № 2, с.118-119

27.Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. -Москва: Статут, 1997, с.681-682